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本コラムでは、一人ひとりが成長し組織活動に貢献する、インナー☆ブランディング型の人材育成を推進する上で、基本となる考え方を複数回にわたって紹介しております。
前回、「目標によるマネジメントの構造」では、本来の目標によるマネジメントは「トップから示された方向性（目的・方針）」をもとに、本人自らが「貢献をもとに目標を設定し」、上司と部下の話し合い（必要に応じて調整）の上で設定する、という形で進めることを紹介しました。
目標管理の現状と課題
日本ＣＨＯ協会が２０１６年１２月に発表した「目標管理（ＭＢＯ）に関する実態・課題に関するアンケート」（日本ＣＨＯ協会会員企業のうち回答数１０２社）では次のような結果が出ています。
●「目標管理（ＭＢＯ）」の仕組みを導入しているか
→「導入している」９９％
●目標設定のイニシアティブは
→「直属の上司・上長が主導」５０％
「本人の自己申告がベース」４３％
「会社のガイドラインが強く、本人や上司・上長の裁量性が低い」４％
「その他（対話によってすり合わせ）、（上司と本人の面談で決める）」３％
●目標設定～評価のサイクルは
→「１年ごと」４７％
「半年ごと」５１％
「その他（随時変更）」２％
●「目標管理（ＭＢＯ）」に関する課題として、あてはまるものはあるか（複数回答）
※本コラムでは、３０％以上のもののみ掲載
→「目標設定や達成度の評価について、上長と、部下との話し合いがあまりなされていない」
７２％
→「管理職の目標管理に関する知識・スキルが不足している」４８％
→「目標の難易度が適正でないため、評価が不公平になり、不平・不満が出る」４８％
→「経営目標や組織目標に連鎖した目標がなかなかできていない」４５％
→「定性的な目標が多く、達成度が正しく測定できず、評価が難しい」４２％
→「制度が形骸化し、実際には人材育成や部下指導に活用されていない」４１％
以上の結果で注目したいのは、
・上長と部下との話し合いがあまりなされていない
・管理職の目標管理に関する知識・スキルが不足している
の２つの項目です。
２つの項目が意味していること。それは、本来の目標によるマネジメントが、７割強の組織で機能していないということに他なりません。
見方を変えると、本来の目標によるマネジメントを理解し活用することができれば、社員一人ひとりが目標を「自分ごと」として捉えることで、一人ひとりの活力があがり組織の生産性は大きく向上する。
今までとは違った景色が見える可能性があるのではないでしょうか。
では、本来の目標によるマネジメントを理解し活用するために、何が必要でしょうか。
次回は、これまであまり重視されてこなかった「個人の面から見た目標」について紹介します。
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